Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses. Geregelt durch die Art. 319 bis 343 des Obligationenrechts (OR), ergänzt durch das Arbeitsgesetz (ArG) und die anwendbaren Gesamtarbeitsverträge, definiert er die gegenseitigen Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. PBM Avocats verfasst, verhandelt und analysiert Arbeitsverträge für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Genf und Lausanne, unter Wahrung der Konformität mit dem zwingenden Schweizer Recht und dem Schutz der Interessen jedes Mandanten.
Definition und Entstehung des Arbeitsvertrags (Art. 319 OR)
Art. 319 Abs. 1 OR definiert den Arbeitsvertrag als Vereinbarung, durch die sich der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber verpflichtet, für eine bestimmte oder unbestimmte Zeit in einem Abhängigkeitsverhältnis Arbeit zu leisten und dafür einen Lohn erhält. Das Kriterium der Unterordnung — das den angestellten Arbeitnehmer vom Selbstständigen unterscheidet — wird durch die Gesamtheit der konkreten Umstände bestimmt: Eingliederung in die Organisation des Arbeitgebers, erhaltene Weisungen, getragenes wirtschaftliches Risiko, Exklusivität. Die Umqualifizierung von Auftrags- oder Dienstleistungsverträgen in Arbeitsverträge ist in der Rechtspraxis häufig und kann erhebliche steuerliche und soziale Konsequenzen haben.
Für den Abschluss eines gewöhnlichen Arbeitsvertrags ist keine besondere Form erforderlich: Die mündliche Vereinbarung genügt. Bestimmte Elemente müssen jedoch, um gültig zu sein, schriftlich oder öffentlich beurkundet vereinbart werden: die Konkurrenzklausel (Art. 340 OR), die Gewinnbeteiligung (Art. 322a OR), Klauseln, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. Aus Gründen der Rechtssicherheit und des Beweises empfiehlt PBM Avocats stets den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags, der die wesentlichen Elemente und Sonderklauseln detailliert.
Vertragsarten: befristet und unbefristet
Der unbefristete Arbeitsvertrag ist die Standardform im Schweizer Recht. Er kann von jeder Partei unter Einhaltung der in Art. 335c OR vorgesehenen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen (mit einem gesetzlichen Minimum) aufgelöst werden. Seine Flexibilität macht ihn zur bevorzugten Form sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer in stabilen Arbeitsverhältnissen.
Der befristete Vertrag (Art. 334 OR) ist durch punktuelle Bedürfnisse oder die Art der übertragenen Aufgabe gerechtfertigt. Er endet automatisch bei Ablauf des Termins ohne erforderliche Kündigung, kann aber vor dem Termin nicht ohne wichtige Gründe (Art. 337 OR) aufgelöst werden. Die Abfolge mehrerer befristeter Verträge zwischen denselben Parteien kann zu einer Umqualifizierung als unbefristeter Vertrag führen, wenn die Gerichte der Ansicht sind, dass es sich um ein künstlich aufgeteiltes dauerhaftes Arbeitsverhältnis handelt — dies wird in der Rechtsprechung als «Kettenarbeitsvertrag» bezeichnet.
Wesentliche Pflichten der Parteien
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den vereinbarten Lohn zu zahlen (Art. 322 OR), Ferien zu gewähren (Art. 329a OR), die Persönlichkeit und Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen (Art. 328 OR), ein Arbeitszeugnis auszustellen (Art. 330a OR) und die zwingenden Normen des ArG bezüglich Arbeitszeit und Ruhezeit einzuhalten. Der Arbeitnehmer seinerseits ist verpflichtet, die vereinbarte Arbeit persönlich und sorgfältig auszuführen (Art. 321 OR), die zumutbaren Weisungen des Arbeitgebers zu befolgen (Art. 321d OR), Rechenschaft abzulegen und herauszugeben (Art. 321b OR) sowie die dem Arbeitgeber geschuldete Treue zu wahren, insbesondere durch Unterlassung jeglichen unlauteren Wettbewerbs und Einhaltung des Berufsgeheimnisses (Art. 321a OR).
Die Einhaltung des Berufsgeheimnisses und der Schutz der Vertraulichkeit von Unternehmensinformationen können Gegenstand spezifischer Vertragsklauseln sein, die die gesetzlichen Grundpflichten präzisieren und erweitern. Diese Klauseln müssen sorgfältig formuliert werden, um durchsetzbar zu sein und die zukünftige wirtschaftliche Freiheit des Arbeitnehmers nicht übermässig einzuschränken. PBM Avocats formuliert diese Klauseln unter Berücksichtigung der Bundesgerichtsrechtsprechung und der Besonderheiten jeder Branche.
Die Konkurrenzklausel (Art. 340 bis 340c OR)
Die Konkurrenzklausel verbietet dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Vertrags die Ausübung einer mit dem früheren Arbeitgeber konkurrierenden beruflichen Tätigkeit. Sie wird durch die Art. 340 bis 340c OR geregelt, die strenge Gültigkeitsvoraussetzungen aufstellen. Um gültig zu sein, muss die Klausel: eine tatsächliche Kenntnis des Kundenkreises oder von Geschäftsgeheimnissen betreffen, die dem Arbeitgeber erheblichen Schaden zufügen könnte; hinsichtlich Dauer (in der Praxis selten mehr als zwei oder drei Jahre), Ort (für die Tätigkeit relevantes Gebiet) und Art der verbotenen Tätigkeiten angemessen beschränkt sein; und das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht übermässig erschweren.
Die Klausel fällt automatisch dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflöst, ohne dass der Arbeitnehmer ihm einen wichtigen Grund gegeben hat (Art. 340c Abs. 2 OR), oder wenn offensichtlich ist, dass der Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse mehr an ihrer Einhaltung hat. Der Richter kann eine übermässige Klausel auf ein zumutbares Mass herabsetzen, anstatt sie als Ganzes für nichtig zu erklären. Bei Verletzung der Klausel kann der Arbeitgeber Schadenersatz verlangen und, wenn eine Konventionalstrafe vereinbart wurde, deren Zahlung ohne Beweis eines spezifischen Schadens fordern. PBM Avocats analysiert die Gültigkeit und Tragweite der Konkurrenzklauseln für die betroffenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsvertrag
Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag in der Schweiz gültig?
Ja. Art. 320 Abs. 1 OR bestimmt, dass der Arbeitsvertrag an keine besondere Form gebunden ist: Eine mündliche Vereinbarung ist rechtlich gültig. Aus Beweisgründen ist jedoch ein schriftlicher Vertrag dringend zu empfehlen. Art. 330b OR verpflichtet ausserdem den Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer für mehr als einen Monat einstellt, ihm innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen: Parteien, Beginn, Funktion, Lohn, wöchentliche Arbeitszeit. Dieses Bestätigungsdokument ist nicht der Vertrag selbst, gilt aber als Beweis der vereinbarten Bedingungen, sofern kein Gegenbeweis erbracht wird.
Was ist der Unterschied zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsvertrag?
Der befristete Vertrag endet automatisch bei Ablauf des vereinbarten Termins, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist (Art. 334 Abs. 1 OR). Er kann grundsätzlich vor dem Termin nicht gekündigt werden, ausser aus wichtigen Gründen (Art. 337 OR). Der unbefristete Vertrag kann hingegen von jeder Partei ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen aufgelöst werden. Mehrfach erneuerte befristete Verträge können von den Gerichten als unbefristete Verträge umqualifiziert werden, wenn die Folge von Terminen tatsächlich den Willen der Parteien widerspiegelt, eine dauerhafte Beziehung zu unterhalten — dies nennt man die Theorie des Kettenarbeitsvertrags.
Unter welchen Bedingungen ist eine Konkurrenzklausel gültig?
Nach Art. 340 OR ist die Konkurrenzklausel nur gültig, wenn drei kumulative Bedingungen erfüllt sind: (1) der Arbeitnehmer muss im Rahmen seiner Tätigkeit Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gehabt haben und diese Kenntnis muss geeignet sein, dem Arbeitgeber erheblichen Schaden zuzufügen; (2) die Klausel muss hinsichtlich Dauer, Ort und Gegenstand der verbotenen Tätigkeit auf das zum Schutz der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderliche Mass beschränkt sein (Art. 340a OR); (3) die Klausel darf das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht übermässig erschweren. Wenn diese Bedingungen nicht erfüllt sind, kann der Richter die Klausel auf ein zumutbares Mass herabsetzen (Art. 340a Abs. 2 OR) oder sie für nichtig erklären.
Welche Informationen darf der Arbeitgeber über den Arbeitnehmer bearbeiten und an Dritte weitergeben?
Art. 328b OR beschränkt die Bearbeitung von Personendaten des Arbeitnehmers auf Daten, die die Eignung des Arbeitnehmers für das Arbeitsverhältnis betreffen oder für die Durchführung des Arbeitsvertrags erforderlich sind. Dieser Grundsatz wird durch das Bundesgesetz über den Datenschutz (nDSG, in Kraft seit 1. September 2023) ergänzt, das die Rechte der Arbeitnehmer stärkt: Auskunftsrecht, Berichtigungsrecht, Löschungsrecht und Sicherheitspflicht des Arbeitgebers. Die elektronische Überwachung der Arbeitnehmer (E-Mails, Internetnutzung, Geolokalisierung) ist strengen Bedingungen unterworfen und muss angekündigt werden. Die Verletzung von Art. 328b OR kann zu Schadenersatz und einer Unterlassungsklage führen.
Wie wird ein unrichtiges oder ungünstiges Arbeitszeugnis angefochten?
Art. 330a OR räumt dem Arbeitnehmer das Recht ein, jederzeit ein vollständiges, wahrheitsgemässes und wohlwollendes Zeugnis zu verlangen. Ein Zeugnis, das diesen Anforderungen nicht entspricht, kann gerichtlich angefochten werden. Der Arbeitnehmer kann zunächst eine gütliche Berichtigung beim Arbeitgeber verlangen. Lehnt dieser ab, kann vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf Ausstellung eines konformen Zeugnisses geklagt werden. Der Richter verfügt über ein weites Ermessen zur Bestimmung der angemessenen Formulierung. Es gibt keine gesetzliche Verjährungsfrist für diese Klage, aber rasches Handeln ist empfehlenswert, da die Erinnerung an die Tatsachen mit der Zeit verblasst.