El acoso laboral — ya adopte la forma de mobbing, acoso sexual u otras vulneraciones de la personalidad — es una realidad jurídica seria en derecho suizo. El empleador está legalmente obligado a proteger a sus colaboradores contra estos comportamientos y a hacerlos cesar en cuanto tenga conocimiento de ellos. PBM Abogados asiste a las víctimas de acoso en Ginebra y Lausana en la documentación de los hechos, las gestiones amistosas y los procedimientos judiciales basados en el Código de las Obligaciones y la Ley sobre la igualdad.
La obligación de protección de la personalidad: art. 328 CO
El art. 328 ap. 1 CO obliga al empleador a proteger y respetar, en las relaciones laborales, la personalidad del trabajador. Debe en particular velar por que los trabajadores no sean víctimas de acoso sexual y no sean, en su caso, víctimas de tales actos por parte de sus compañeros. Esta obligación ha sido interpretada ampliamente por la jurisprudencia del Tribunal Federal: cubre no solo el acoso entre miembros del personal, sino también los comportamientos de terceros (clientes, proveedores) que el empleador puede prevenir o hacer cesar.
El art. 328 ap. 2 CO precisa que el empleador debe adoptar las medidas que la experiencia indica, que sean aplicables con arreglo al estado de la técnica, y que estén adaptadas a las condiciones de la explotación, en la medida en que el estado de la ciencia lo permita y en que razonablemente pueda exigirse, para proteger la vida, la salud y la integridad personal del trabajador. Esta obligación de diligencia es una obligación de medios, pero los tribunales aprecian rigurosamente su alcance. Un empleador que no reacciona ante denuncias de acoso compromete su responsabilidad contractual frente al trabajador perjudicado (art. 97 CO).
El acoso sexual: art. 4 LEg y obligaciones del empleador
La Ley federal sobre la igualdad entre mujeres y hombres (LEg) dedica su art. 4 a la definición y la prohibición del acoso sexual. Se considera acoso sexual todo comportamiento importuno de carácter sexual o cualquier otro comportamiento basado en la pertenencia sexual, que atente contra la dignidad de la persona en su lugar de trabajo. La definición es intencionalmente amplia y abarca comportamientos verbales (comentarios, bromas, propuestas no deseadas), físicos (gestos, contactos impuestos) y no verbales (miradas insistentes, difusión de imágenes de carácter sexual).
El art. 5 ap. 3 LEg prevé una responsabilidad particular del empleador en caso de acoso sexual: si el empleador no adopta medidas preventivas adecuadas y no hace cesar el acoso denunciado, responde del daño sufrido por el trabajador, sin posibilidad de exoneración mediante prueba de ausencia de culpa. Esta responsabilidad sin culpa constituye una excepción notable en derecho suizo. El trabajador víctima puede reclamar daños y perjuicios que cubran el daño patrimonial sufrido y una indemnización por daño moral, cuyo importe fija el juez teniendo en cuenta la gravedad de los hechos y las circunstancias.
El mobbing: definición, prueba y recursos
El mobbing está definido por la jurisprudencia del Tribunal Federal como una cadena de palabras y/o comportamientos hostiles, repetidos con frecuencia durante un período bastante largo, mediante los cuales uno o varios individuos tratan de aislar, marginar, o incluso excluir a una persona en su lugar de trabajo. Se distingue de los simples conflictos laborales — que forman parte de la vida profesional normal — por su carácter sistemático, su duración y la intención o el efecto de atentar contra la personalidad de la víctima.
Las manifestaciones típicas del mobbing incluyen: la exclusión de reuniones y comunicaciones, las críticas sistemáticas e injustificadas del trabajo, la marginación de tareas o la sobrecarga de trabajo humillante, la difusión de rumores malintencionados, los cambios incesantes y arbitrarios de puesto o instrucciones, y las humillaciones públicas repetidas. En el plano médico, el mobbing conlleva frecuentemente un estado depresivo, un trastorno de ansiedad o un síndrome de agotamiento profesional (burnout), documentados por un psiquiatra o médico de cabecera.
Las acciones judiciales y las reparaciones disponibles
La víctima de acoso laboral dispone de varias vías de derecho. En el plano civil, puede actuar sobre la base del art. 328 CO para obtener el cese de las vulneraciones, daños y perjuicios que cubran el perjuicio económico (pérdida de salario, gastos médicos, gastos de reconversión) y una indemnización por daño moral en aplicación del art. 49 CO. En caso de acoso sexual, la LEg proporciona una base adicional con una responsabilidad sin culpa del empleador (art. 5 ap. 3 LEg) y una inversión parcial de la carga de la prueba.
Antes de interponer una acción judicial, se aconseja agotar las vías internas de la empresa (denuncia a los recursos humanos, contacto con un representante del personal o un mediador interno) y documentar escrupulosamente el conjunto de los hechos. Los plazos de prescripción son los del derecho común contractual: diez años desde la vulneración (art. 127 CO), con sujeción a los plazos más cortos aplicables a ciertas reclamaciones salariales. PBM Abogados le acompaña en cada etapa: evaluación de la situación, asesoramiento sobre la estrategia, redacción de los escritos de requerimiento y defensa ante los tribunales ginebrinos y vaudenses.
Preguntas frecuentes sobre el acoso laboral
¿Cuál es la diferencia entre el mobbing y el acoso sexual?
El mobbing (o acoso moral) designa un proceso de degradación deliberada y sistemática de las condiciones de trabajo por un superior o compañeros, con el objetivo de aislar, humillar o forzar a marcharse a un trabajador. Se sanciona sobre la base del art. 328 CO (obligación de protección de la personalidad) y del art. 49 CO (daño moral). El acoso sexual, por su parte, está expresamente definido en el art. 4 de la Ley sobre la igualdad entre mujeres y hombres (LEg) como todo comportamiento importuno de carácter sexual o cualquier otro comportamiento basado en la pertenencia sexual, que atente contra la dignidad de la persona en su lugar de trabajo, en particular el hecho de proferir amenazas, prometer ventajas, imponer restricciones o ejercer presiones de cualquier tipo sobre una persona para obtener de ella favores de naturaleza sexual.
¿Qué obligaciones tiene el empleador en materia de prevención del acoso?
El art. 328 CO obliga al empleador a proteger la personalidad del trabajador y a adoptar las medidas necesarias para garantizar su salud física y psíquica. En cuanto al acoso sexual, el art. 5 ap. 3 LEg obliga al empleador a adoptar medidas preventivas adecuadas — como la implantación de una política interna, formación del personal y un dispositivo de denuncia — y a hacer cesar las vulneraciones constatadas. El empleador que incumple estas obligaciones puede ver comprometida su responsabilidad civil sobre la base de los art. 97 y 328 CO, y el trabajador víctima puede reclamar daños y perjuicios e indemnización por daño moral sin tener que probar la culpa del empleador en los procedimientos basados en la LEg.
¿Cómo probar el mobbing ante un tribunal?
La prueba del mobbing es delicada porque los actos constitutivos se producen a menudo sin testigos directos y se desarrollan en el tiempo. Para maximizar sus posibilidades, la víctima debe llevar un diario preciso y fechado consignando cada incidente (fecha, lugar, personas presentes, palabras pronunciadas o comportamientos adoptados), conservar todos los correos electrónicos, mensajes o notas de servicio pertinentes, y solicitar testimonios de compañeros que hayan podido observar los hechos. Los certificados médicos que acrediten un impacto en la salud psíquica pueden constituir un indicio serio. En los procedimientos basados en la LEg, la carga de la prueba se aligera: basta con hacer verosímil la discriminación. PBM Abogados le acompaña en la constitución del expediente de pruebas desde los primeros indicios.
¿Puedo dejar inmediatamente mi trabajo en caso de acoso grave?
Sí, bajo ciertas condiciones. Si el acoso alcanza una gravedad tal que hace objetivamente intolerable la continuación del contrato de trabajo, el trabajador puede rescindir el contrato con efecto inmediato por causas justificadas sobre la base del art. 337 CO. En ese caso, si el tribunal considera fundada la rescisión, el empleador estará obligado a abonar daños y perjuicios equivalentes al salario hasta el final del plazo de preaviso ordinario, así como una indemnización por daño moral. La rescisión inmediata por causas justificadas debe, no obstante, pronunciarse rápidamente tras la producción de los hechos desencadenantes, pues un plazo demasiado largo corre el riesgo de interpretarse como una aceptación tácita de la situación. PBM Abogados evalúa con usted la conveniencia de esta gestión antes de cualquier decisión.
¿Qué vías penales existen en caso de acoso?
Ciertos actos constitutivos de acoso pueden también realizar infracciones penales. La coacción (art. 181 CP), las amenazas (art. 180 CP), las vías de hecho (art. 126 CP), el abuso de autoridad (art. 312 CP para los funcionarios), la pornografía o los actos de naturaleza sexual cometidos bajo presión pueden justificar una denuncia penal. La discriminación por razón de sexo u orientación sexual puede estar comprendida en el art. 261bis CP. La presentación de una denuncia penal puede ser un medio eficaz para hacer cesar los comportamientos inaceptables y para obtener una reparación financiera a través de las pretensiones civiles unidas al procedimiento penal. PBM Abogados, competente en derecho penal y en derecho laboral, puede asesorarle sobre la conveniencia de tal gestión.