La cláusula de no competencia en derecho suizo
La cláusula de no competencia es una estipulación contractual por la que un trabajador se compromete a no ejercer una actividad concurrente a la de su empleador tras el fin de la relación laboral. En derecho suizo, esta cláusula está regulada por los artículos 340 a 340c del Código de Obligaciones (CO). Su validez está sujeta a condiciones estrictas y su alcance puede ser limitado o reducido por el juez. PBM Avocats analiza y defiende estas cláusulas en Ginebra y Lausana.
Condiciones de validez de la cláusula de no competencia (art. 340 CO)
Para ser válida, la cláusula de no competencia debe cumplir tres condiciones acumulativas:
- Capacidad civil del trabajador: el trabajador debe ser mayor de edad y capaz de obligarse
- Acceso a información sensible: el trabajador debe tener conocimiento de la clientela, de los secretos de fabricación o de los secretos comerciales del empleador
- Potencial de daño sensible: el uso de esa información en una actividad concurrente debe ser susceptible de causar un daño sensible al empleador
Si falta alguna de estas condiciones, la cláusula es nula de pleno derecho. Un vendedor sin acceso a secretos comerciales, o un operario de producción sin conocimiento de la clientela, no pueden verse válidamente sometidos a una cláusula de no competencia.
Los límites legales de la cláusula de no competencia (art. 340a CO)
| Criterio | Límite legal | Sanción en caso de exceso |
|---|---|---|
| Duración | Máximo 3 años | Reducción por el juez a una duración razonable |
| Territorio | Debe corresponder al área de influencia real del empleador | Reducción territorial por el juez |
| Actividades | Limitada a la actividad realmente concurrente | Reducción a la actividad efectivamente concurrente |
| Intereses legítimos | Debe responder a un interés legítimo del empleador | Reducción o nulidad si es meramente vejatoria |
Los casos de caducidad de la cláusula de no competencia (art. 340c CO)
La cláusula de no competencia queda sin efecto (caduca) en dos situaciones importantes:
- Despido sin justa causa por el empleador: si el empleador rescinde el contrato sin que el trabajador haya dado una justa causa (despido ordinario o abusivo), la cláusula caduca
- Rescisión por el trabajador por justa causa imputable al empleador: si el trabajador rescinde por un motivo grave causado por el empleador (incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, acoso, impago del salario), la cláusula también caduca
La caducidad es un medio de defensa importante para el trabajador que desea ejercer una actividad concurrente tras un despido injustificado.
La pena convencional y la acción de cesación
La cláusula de no competencia va generalmente acompañada de una pena convencional (cláusula penal) que el trabajador debe pagar en caso de incumplimiento. Características:
- Importe a tanto alzado convenido de antemano (generalmente 2-6 meses de salario)
- Simplifica la prueba del daño para el empleador
- El juez puede reducir la pena convencional manifiestamente excesiva (art. 163 ap. 3 CO)
- La pena convencional no excluye una acción de cesación (orden judicial de cesar la actividad concurrente), que puede obtenerse como medida cautelar urgente
- En caso de incumplimiento grave, el empleador puede reclamar daños y perjuicios adicionales si el daño real supera la pena convencional
Cláusulas de no competencia en contratos comerciales
Las cláusulas de no competencia no se limitan a los contratos de trabajo. Se encuentran frecuentemente en:
- Contratos de franquicia: prohibiendo al franquiciado explotar un concepto concurrente durante y después del contrato
- Contratos de distribución: limitando la competencia entre el distribuidor y otros productos del proveedor
- Contratos de cesión de empresa: el cedente se compromete a no relanzar una actividad concurrente
- Contratos de asociación: entre socios o accionistas de una empresa conjunta
En los contratos comerciales, las cláusulas de no competencia están sujetas a las reglas generales del CO sobre la libertad contractual y, en su caso, al derecho de la competencia (LCart) si inciden sobre esta.
¿Puede el empleador imponer siempre una cláusula de no competencia?
No. Según el art. 340 ap. 2 CO, la cláusula de no competencia solo es válida si el trabajador tiene conocimiento de la clientela, de los secretos de fabricación o comerciales, y si el uso de ese conocimiento puede causar un daño sensible al empleador. Una cláusula de no competencia impuesta a un trabajador sin acceso a información sensible es nula.
¿Cuál es la duración máxima de una cláusula de no competencia?
El art. 340a CO dispone que la cláusula de no competencia no puede exceder de 3 años si, habida cuenta de todas las circunstancias, lo exigen intereses legítimos del empleador. En la práctica, los tribunales reducen con frecuencia las cláusulas excesivas a una duración razonable (6 meses a 2 años según el sector y las circunstancias). Más allá de los 3 años, la cláusula es nula de pleno derecho.
¿Se indemniza al trabajador por respetar una cláusula de no competencia?
El CO no prevé obligación legal de indemnizar al trabajador por el respeto de una cláusula de no competencia. Sin embargo, la ausencia de indemnización puede ser tenida en cuenta por el tribunal para apreciar si la cláusula es equitativa o para reducirla. En otros países (Alemania, Francia), una contrapartida económica es obligatoria; en Suiza, se recomienda pero no se impone.
¿Cuándo deja de aplicarse la cláusula de no competencia?
Según el art. 340c CO, la cláusula de no competencia caduca si el empleador rescinde el contrato sin que el trabajador haya dado una justa causa, o si el trabajador rescinde por una justa causa imputable al empleador. Es por tanto inaplicable si el empleador es el origen de la ruptura o si su comportamiento hizo inevitable la ruptura.
¿Qué es la pena convencional en caso de incumplimiento de la cláusula de no competencia?
La pena convencional (cláusula penal) es un importe a tanto alzado que el trabajador se compromete a pagar en caso de incumplimiento. Simplifica la prueba del daño para el empleador. El juez puede reducir la pena convencional si es manifiestamente excesiva (art. 163 ap. 3 CO). La pena convencional no sustituye a la acción de cesación: el empleador puede obtener simultáneamente la pena y la prohibición judicial de continuar la actividad.