A cláusula de não concorrência no direito suíço
A cláusula de não concorrência é uma estipulação contratual pela qual um trabalhador se compromete a não exercer uma atividade concorrente à do seu empregador após o fim da relação de trabalho. No direito suíço, esta cláusula é regulada pelos artigos 340 a 340c do Código das Obrigações (CO). A sua validade está sujeita a condições estritas e o seu alcance pode ser limitado ou reduzido pelo juiz. A PBM Avocats analisa e defende estas cláusulas em Genebra e Lausana.
Condições de validade da cláusula de não concorrência (art. 340 CO)
Para ser válida, a cláusula de não concorrência deve satisfazer três condições cumulativas:
- Capacidade civil do trabalhador: o trabalhador deve ser maior de idade e capaz de se obrigar
- Acesso a informações sensíveis: o trabalhador deve ter conhecimento da clientela, dos segredos de fabrico ou dos segredos comerciais do empregador
- Potencial de dano sensível: a utilização desse conhecimento numa atividade concorrente deve ser suscetível de causar um dano sensível ao empregador
Se uma destas condições faltar, a cláusula é nula de pleno direito. Um vendedor sem acesso a segredos comerciais, ou um operário de produção sem conhecimento da clientela, não podem validamente ver-se sujeitos a uma cláusula de não concorrência.
Os limites legais da cláusula de não concorrência (art. 340a CO)
| Critério | Limite legal | Sanção em caso de excesso |
|---|---|---|
| Duração | Máximo 3 anos | Redução pelo juiz a uma duração razoável |
| Território | Deve corresponder à área de influência real do empregador | Redução territorial pelo juiz |
| Atividades | Limitada à atividade realmente concorrente | Redução à atividade efetivamente concorrente |
| Interesses legítimos | Deve corresponder a um interesse legítimo do empregador | Redução ou nulidade se puramente vexatória |
Os casos de caducidade da cláusula de não concorrência (art. 340c CO)
A cláusula de não concorrência torna-se caduca (sem efeito) em duas situações importantes:
- Despedimento sem justa causa pelo empregador: se o empregador rescinde o contrato sem que o trabalhador tenha dado uma justa causa (despedimento ordinário ou abusivo), a cláusula é caduca
- Rescisão pelo trabalhador por justa causa imputável ao empregador: se o trabalhador rescinde por um motivo grave causado pelo empregador (incumprimento grave das obrigações do empregador, assédio, não pagamento do salário), a cláusula também é caduca
A caducidade é um meio de defesa importante para o trabalhador que pretenda exercer uma atividade concorrente após um despedimento injustificado.
A pena convencional e a ação de cessação
A cláusula de não concorrência é geralmente acompanhada de uma pena convencional (cláusula penal) que o trabalhador deve pagar em caso de violação. Características:
- Montante forfetário convencionado antecipadamente (geralmente 2 a 6 meses de salário)
- Simplifica a prova do dano para o empregador
- O juiz pode reduzir a pena convencional manifestamente excessiva (art. 163 al. 3 CO)
- A pena convencional não exclui uma ação de cessação (injunção para cessar a atividade concorrente), que pode ser obtida em medidas cautelares urgentes
- Em caso de violação grave, o empregador pode reclamar indemnizações adicionais se o dano real ultrapassar a pena convencional
Cláusulas de não concorrência em contratos comerciais
As cláusulas de não concorrência não se limitam aos contratos de trabalho. Encontram-se frequentemente em:
- Contratos de franchising: proibindo o franquiado de explorar um conceito concorrente durante e após o contrato
- Contratos de distribuição: limitando a concorrência entre o distribuidor e outros produtos do fornecedor
- Contratos de cessão de empresa: o cedente compromete-se a não relançar uma atividade concorrente
- Contratos de parceria: entre sócios ou acionistas de uma joint venture
Nos contratos comerciais, as cláusulas de não concorrência estão sujeitas às regras gerais do CO sobre a liberdade contratual e, se for caso disso, ao direito da concorrência (LCart) se tiverem um impacto sobre esta.
O empregador pode sempre impor uma cláusula de não concorrência?
Não. Segundo o art. 340 al. 2 CO, a cláusula de não concorrência só é válida se o trabalhador tiver conhecimento da clientela, dos segredos de fabrico ou comerciais, e se a utilização desse conhecimento puder causar um dano sensível ao empregador. Uma cláusula de não concorrência imposta a um trabalhador sem acesso a informações sensíveis é nula.
Qual é a duração máxima de uma cláusula de não concorrência?
O art. 340a CO dispõe que a cláusula de não concorrência não pode exceder 3 anos se, tendo em conta todas as circunstâncias, os interesses legítimos do empregador o exigirem. Na prática, os tribunais reduzem frequentemente as cláusulas excessivas a uma duração razoável (6 meses a 2 anos consoante o setor e as circunstâncias). Acima de 3 anos, a cláusula é nula de pleno direito.
O trabalhador é indemnizado pelo respeito de uma cláusula de não concorrência?
O CO não prevê obrigação legal de indemnizar o trabalhador pelo respeito de uma cláusula de não concorrência. No entanto, a ausência de indemnização pode ser tida em conta pelo tribunal para apreciar se a cláusula é equitativa ou para a reduzir. Noutros países (Alemanha, França), uma contrapartida financeira é obrigatória; na Suíça, é recomendada mas não imposta.
Quando deixa de se aplicar a cláusula de não concorrência?
Segundo o art. 340c CO, a cláusula de não concorrência é caduca se o empregador rescindir o contrato sem que o trabalhador tenha dado uma justa causa, ou se o trabalhador rescindir por uma justa causa imputável ao empregador. É portanto inaplicável se o empregador é a origem da rutura ou se o seu comportamento tornou a rutura inevitável.
O que é a pena convencional em caso de violação da cláusula de não concorrência?
A pena convencional (cláusula penal) é um montante forfetário que o trabalhador se compromete a pagar em caso de violação. Simplifica a prova do dano para o empregador. O juiz pode reduzir a pena convencional se for manifestamente excessiva (art. 163 al. 3 CO). A pena convencional não substitui a ação de cessação: o empregador pode obter simultaneamente a pena e a proibição judicial de prosseguir a atividade.