O despedimento é um dos momentos mais delicados das relações de trabalho. No direito suíço, a liberdade de rescisão é ampla — o empregador não é obrigado a justificar o seu aviso prévio — mas é enquadrada por um dispositivo protetor que sanciona os abusos e protege o trabalhador em certas situações vulneráveis. A PBM Avocats acompanha trabalhadores e empregadores em Genebra e Lausana em todas as situações relacionadas com a rutura do contrato de trabalho: verificação da legalidade do aviso prévio, oposição formal, negociação de uma convenção de saída e, se necessário, ação judicial.
A rescisão ordinária do contrato: art. 335 a 335c CO
O contrato de trabalho de duração indeterminada pode ser rescindido por qualquer das partes respeitando o prazo de aviso prévio legal ou convencional (art. 335 CO). O princípio da liberdade de rescisão significa que, no direito suíço, o empregador não é obrigado a motivar o seu aviso prévio. Esta liberdade distingue o direito suíço de numerosos direitos europeus, onde é exigido um motivo real e sério. Todavia, esta liberdade não é absoluta: é temperada pelas disposições sobre o despedimento abusivo e o despedimento em momento inoportuno.
O aviso prévio deve ser notificado de forma a chegar à outra parte antes do início do prazo de aviso prévio. Na prática, o empregador entrega uma carta de despedimento, de preferência por carta registada ou por entrega em mãos contra assinatura. O trabalhador pode pedir por escrito os motivos do aviso prévio num prazo razoável (art. 335 al. 2 CO); o empregador é obrigado a comunicá-los. Esta obrigação de motivação, embora tardia, permite ao trabalhador avaliar se o aviso prévio poderia ser contestado. A PBM Avocats analisa sistematicamente os motivos invocados para determinar se pode ser invocado um despedimento abusivo.
O despedimento abusivo: art. 336 e 336a CO
O art. 336 CO define os casos em que um aviso prévio é qualificado de abusivo. A lista legal abrange nomeadamente: o despedimento fundado numa característica pessoal do trabalhador sem relação com o emprego (pertença sindical, exercício de um mandato político, estado civil, nacionalidade, religião); o aviso prévio dado em represálias do exercício legítimo de um direito pelo trabalhador (recurso à inspeção do trabalho, apresentação de queixa, reclamação de um salário devido); e o aviso prévio visando impedir o nascimento de direitos a favor do trabalhador (por exemplo, despedir um colaborador pouco antes da aquisição de um direito a um prémio ou a uma reforma).
O Tribunal Federal enriqueceu progressivamente esta lista pela sua jurisprudência, reconhecendo como abusivos os avisos prévios que violam o princípio da boa-fé, nomeadamente os fundados em motivos fúteis, os que surgem após longos anos sem qualquer reprimenda ou os que são manifestamente desproporcionados. Um despedimento abusivo permanece válido — o trabalhador é despedido — mas confere direito a uma indemnização de até seis meses de salário bruto (art. 336a CO). Para preservar os seus direitos, o trabalhador deve obrigatoriamente formular oposição escrita ao aviso prévio antes do termo do prazo de aviso prévio, e de seguida acionar o tribunal competente nos 180 dias seguintes ao fim do contrato de trabalho.
O despedimento imediato por motivos sérios: art. 337 CO
Qualquer das partes pode rescindir o contrato de trabalho com efeito imediato quando circunstâncias tornem objetivamente intolerável a continuação das relações de trabalho até ao vencimento do prazo de aviso prévio ordinário (art. 337 al. 1 CO). Não é exigida qualquer forma particular para a rescisão imediata, mas a clareza e a documentação são essenciais em caso de litígio ulterior. O empregador que pretende proferir um despedimento imediato deve agir sem demora desde o conhecimento dos factos pertinentes, sob pena de o direito de rescisão ser considerado caducado pelos tribunais.
Os motivos sérios reconhecidos pela jurisprudência do Tribunal Federal incluem tipicamente: o roubo ou o desvio de ativos da empresa, a violação grave e intencional das obrigações contratuais, a concorrência desleal durante o contrato, a insubordinação grave ou reiterada. Em caso de contestação, é a parte que invoca o motivo sério que suporta o ónus da prova. Se o despedimento imediato proferido pelo empregador for considerado injustificado, o trabalhador tem direito aos salários até ao fim do prazo de aviso prévio ordinário e, se for caso disso, a uma indemnização por despedimento abusivo.
A proteção contra o despedimento em momento inoportuno: art. 336c CO
O art. 336c CO institui uma proteção absoluta contra o despedimento durante certos períodos particularmente vulneráveis para o trabalhador: incapacidade de trabalho devida a doença ou acidente não imputável à sua culpa (30, 90 ou 180 dias conforme a antiguidade), gravidez e dezasseis semanas após o parto, serviço militar ou civil obrigatório. O aviso prévio notificado durante estes períodos é nulo de pleno direito — sem que seja necessária uma oposição — e deve ser renovado após o fim do período protegido.
Esta proteção difere fundamentalmente do despedimento abusivo: a nulidade significa que o contrato não é de modo algum rescindido, e não simplesmente que é devida uma indemnização. É no entanto importante distinguir a nulidade por despedimento em momento inoportuno do abuso de direito: o trabalhador que provoca ele próprio a situação protegida para se abrigar atrás do art. 336c CO pode ver-lhe ser oposta a exceção de abuso de direito. A PBM Avocats avalia precisamente a situação de cada cliente e define a estratégia mais bem adaptada.
Perguntas frequentes sobre o despedimento
Quais são os prazos de aviso prévio legais na Suíça e é possível derrogá-los?
O art. 335c CO fixa os prazos de aviso prévio legais: um mês durante o primeiro ano de serviço, dois meses do segundo ao nono ano, e três meses a partir do décimo ano, para o fim de um mês. Estes prazos são mínimos imperativos a favor do trabalhador: um contrato individual pode prever prazos mais longos, mas não pode reduzir os prazos legais em detrimento do trabalhador. Uma convenção coletiva de trabalho (CCT) pode igualmente prever prazos diferentes, desde que não seja globalmente menos favorável ao trabalhador. Durante todo o período de pré-aviso, o contrato permanece em vigor e as obrigações recíprocas subsistem.
O meu despedimento é abusivo e quais são as minhas opções?
O art. 336 CO define os casos de despedimento abusivo: despedimento motivado por uma característica pessoal sem ligação com o trabalho (opinião política, pertença sindical, nacionalidade, estado civil, etc.), aviso prévio em represálias do exercício legítimo de um direito pelo trabalhador, aviso prévio visando impedir o nascimento de direitos ou frustrar pretensões já adquiridas. O despedimento abusivo permanece juridicamente válido, mas confere direito a uma indemnização podendo atingir seis meses de salário (art. 336a CO). Para fazer valer este direito, o trabalhador deve formular oposição escrita ao despedimento antes do fim do prazo de pré-aviso (art. 336b CO), e de seguida acionar o tribunal nos 180 dias seguintes ao fim do contrato.
O que é o despedimento imediato por motivos sérios?
O art. 337 CO permite a cada parte rescindir o contrato com efeito imediato, sem respeitar o prazo de aviso prévio, na presença de motivos sérios que tornem objetivamente intolerável a continuação do contrato até ao vencimento normal. Do lado do empregador, constituem tipicamente motivos sérios: atos de roubo, desvio, fraude grave, violação reiterada e persistente das instruções, ausências injustificadas repetidas. A jurisprudência do Tribunal Federal aplica um padrão elevado: o despedimento imediato é uma medida de último recurso que não pode ser utilizada como substituto de um despedimento ordinário. Em caso de despedimento imediato injustificado, o trabalhador tem direito a indemnização correspondente ao que teria ganho até ao termo do prazo de aviso prévio ordinário.
Qual é a proteção contra o despedimento em caso de gravidez ou doença?
O art. 336c CO proíbe o despedimento em momento inoportuno. Durante uma incapacidade de trabalho devida a doença ou acidente não imputável ao trabalhador, a proteção é de 30 dias durante o primeiro ano de serviço, 90 dias do segundo ao quinto ano, e 180 dias a partir do sexto ano. Durante a gravidez e nas dezasseis semanas seguintes ao parto, a proteção aplica-se sem limitação temporal. Um aviso prévio notificado em momento inoportuno é nulo (art. 336c al. 2 CO) — e não simplesmente abusivo — e deve ser renovado após o fim do período protegido. Importa distinguir esta nulidade do abuso de direito, que apenas acarreta uma indemnização.
Tenho direito a uma indemnização de despedimento e em que casos?
O direito suíço não prevê uma indemnização de despedimento sistemática como em certos países. Todavia, o art. 339b CO concede uma indemnização de saída aos trabalhadores com mais de 50 anos que tenham completado pelo menos 20 anos de serviço junto do mesmo empregador, cujo montante varia entre dois e oito meses de salário segundo o art. 339c CO. Em caso de despedimento abusivo, a indemnização pode atingir seis meses de salário (art. 336a CO). Em caso de despedimento imediato injustificado, as indemnizações cobrem o lucro cessante até ao fim do prazo de aviso prévio ordinário. Indemnizações suplementares podem ser previstas por contrato individual ou por CCT.