Le contrat de travail est le fondement juridique de toute relation d'emploi. Régi par les art. 319 à 343 du Code des obligations (CO), complété par la Loi sur le travail (LTr) et les conventions collectives applicables, il définit les droits et obligations réciproques de l'employeur et du travailleur. PBM Avocats rédige, négocie et analyse des contrats de travail pour des employeurs et des salariés à Genève et à Lausanne, en veillant à la conformité avec le droit impératif suisse et à la protection des intérêts de chaque client.
Définition et formation du contrat de travail (art. 319 CO)
L'art. 319 al. 1 CO définit le contrat de travail comme la convention par laquelle le travailleur s'engage envers l'employeur, pour une durée déterminée ou indéterminée, à effectuer un travail dans un lien de subordination, en contrepartie d'un salaire. Le critère de la subordination — qui distingue le travailleur salarié de l'indépendant — est déterminé par l'ensemble des circonstances concrètes : intégration dans l'organisation de l'employeur, instructions reçues, risque économique supporté, exclusivité. La requalification de contrats de mandat ou de prestations de services en contrats de travail est fréquente dans la pratique judiciaire et peut avoir des conséquences fiscales et sociales importantes.
Aucune forme particulière n'est requise pour la conclusion d'un contrat de travail ordinaire : l'accord verbal suffit. Toutefois, certains éléments doivent, pour être valables, être convenus par écrit ou en la forme authentique : la clause de non-concurrence (art. 340 CO), l'accord de participation aux bénéfices (art. 322a CO), les clauses dérogeant aux délais de congé légaux. Pour des raisons de sécurité juridique et de preuve, PBM Avocats recommande toujours de conclure un contrat de travail écrit, détaillant les éléments essentiels et les clauses spéciales.
Types de contrats : durée déterminée et indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme standard en droit suisse. Il peut être résilié par chaque partie en respectant les délais de congé prévus par l'art. 335c CO ou par accord contractuel (avec un minimum légal). Sa flexibilité en fait la forme préférée tant des employeurs que des travailleurs dans des relations d'emploi stables.
Le contrat à durée déterminée (art. 334 CO) est justifié par des besoins ponctuels ou par la nature de la mission confiée. Il se termine automatiquement à l'échéance du terme sans qu'une résiliation soit nécessaire, mais ne peut pas être résilié avant terme sans justes motifs (art. 337 CO). La succession de plusieurs contrats à durée déterminée entre les mêmes parties peut conduire à une requalification en contrat à durée indéterminée si les juges estiment qu'il s'agit en réalité d'une relation d'emploi permanente artificiellement fractionnée — ce que la jurisprudence désigne comme le « contrat de travail en chaîne ». D'autres formes contractuelles spéciales sont prévues par le CO : contrat de travail d'apprentissage (art. 344 CO), contrat de travail temporaire, contrat de travail à domicile (art. 351 CO).
Les obligations essentielles des parties
L'employeur est tenu de verser le salaire convenu (art. 322 CO), d'accorder les vacances (art. 329a CO), de protéger la personnalité et la santé du travailleur (art. 328 CO), de délivrer un certificat de travail (art. 330a CO) et de respecter les normes impératives de la LTr en matière de durée du travail et de repos. Le travailleur est quant à lui tenu d'exécuter personnellement et avec soin le travail convenu (art. 321 CO), de respecter les instructions raisonnables de l'employeur (art. 321d CO), de rendre compte et de restituer (art. 321b CO), et d'observer la fidélité due à l'employeur, notamment en s'abstenant de toute concurrence déloyale et en respectant le secret professionnel (art. 321a CO).
Le respect du secret professionnel et la protection de la confidentialité des informations de l'entreprise peuvent faire l'objet de clauses contractuelles spécifiques qui précisent et étendent les obligations légales de base. Ces clauses doivent être rédigées avec soin pour être opposables et ne pas restreindre excessivement la liberté économique future du travailleur. PBM Avocats rédige ces clauses en tenant compte de la jurisprudence du Tribunal fédéral et des spécificités de chaque secteur d'activité.
La clause de non-concurrence (art. 340 à 340c CO)
La clause de non-concurrence interdit au travailleur, après la fin du contrat, d'exercer une activité professionnelle concurrente à celle de son ancien employeur. Elle est régie par les art. 340 à 340c CO, qui posent des conditions strictes de validité. Pour être valable, la clause doit : porter sur une connaissance réelle de la clientèle ou de secrets d'affaires susceptible de causer un préjudice sensible à l'employeur ; être limitée raisonnablement dans le temps (en pratique, rarement plus de deux ou trois ans), dans l'espace (territoire pertinent pour l'activité) et dans la nature des activités interdites ; et ne pas compromettre excessivement l'avenir économique du travailleur.
La clause tombe automatiquement lorsque l'employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui en ait donné un juste motif (art. 340c al. 2 CO), ou lorsqu'il est manifeste que l'employeur n'a plus d'intérêt digne de protection à la faire respecter. Le juge peut réduire une clause excessive à une mesure raisonnable plutôt que de la déclarer nulle dans son ensemble. En cas de violation de la clause, l'employeur peut réclamer des dommages-intérêts et, si une peine conventionnelle a été stipulée, en exiger le paiement sans avoir à prouver un dommage spécifique. PBM Avocats analyse la validité et la portée des clauses de non-concurrence pour les employeurs et les travailleurs concernés.
Questions fréquentes sur le contrat de travail
Un contrat de travail verbal est-il valable en Suisse ?
Oui. L'art. 320 al. 1 CO dispose que le contrat de travail n'est soumis à aucune forme particulière : un accord verbal est juridiquement valide. Toutefois, un contrat écrit est vivement conseillé pour des raisons probatoires en cas de litige. L'art. 330b CO impose par ailleurs à l'employeur qui engage un travailleur à temps plein ou à temps partiel pour plus d'un mois de lui remettre par écrit, dans le mois qui suit le début du contrat, les éléments essentiels de la relation de travail : parties, date d'entrée en service, fonction, salaire, durée du travail hebdomadaire. Ce document de confirmation n'est pas le contrat lui-même, mais il fait foi des conditions convenues sauf preuve contraire.
Quelle est la différence entre un contrat à durée déterminée et un contrat à durée indéterminée ?
Le contrat à durée déterminée prend fin automatiquement à l'échéance du terme convenu, sans qu'une résiliation soit nécessaire (art. 334 al. 1 CO). Il ne peut en principe pas être résilié avant terme, sauf en présence de justes motifs (art. 337 CO). En revanche, le contrat à durée indéterminée peut être résilié ordinairement par chaque partie en respectant les délais de congé légaux ou conventionnels. Les contrats à durée déterminée renouvelés plusieurs fois peuvent être requalifiés en contrats à durée indéterminée par les tribunaux si la succession de termes trahit en réalité la volonté des parties d'entretenir une relation durable — c'est ce qu'on appelle la théorie du contrat en chaîne.
Quelles sont les conditions de validité d'une clause de non-concurrence ?
Selon l'art. 340 CO, la clause de non-concurrence n'est valable que si trois conditions cumulatives sont remplies : (1) le travailleur doit avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d'affaires dans le cadre de ses activités, et cette connaissance doit être susceptible de causer un préjudice sensible à l'employeur ; (2) la clause doit être limitée quant au temps, au lieu et à la nature des activités interdites, dans les limites de ce qui est raisonnablement nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur (art. 340a CO) ; (3) la clause ne doit pas compromettre excessivement l'avenir économique du travailleur. Si ces conditions ne sont pas remplies, le juge peut réduire la clause à une mesure raisonnable (art. 340a al. 2 CO) ou la déclarer nulle.
Quelles informations l'employeur peut-il traiter et transmettre à des tiers concernant le travailleur ?
L'art. 328b CO limite le traitement des données personnelles du travailleur aux seules données qui portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail. Ce principe est complété par les dispositions de la Loi fédérale sur la protection des données (nLPD, en vigueur depuis le 1er septembre 2023), qui renforce les droits des travailleurs : droit d'accès, droit de rectification, droit à l'effacement et obligation de sécurité pour l'employeur. La surveillance électronique des travailleurs (emails, navigation internet, géolocalisation) est soumise à des conditions strictes et doit être annoncée. La violation de l'art. 328b CO peut donner lieu à des dommages-intérêts et à une action en cessation.
Quelle est la procédure pour contester un certificat de travail inexact ou défavorable ?
L'art. 330a CO confère au travailleur le droit d'obtenir à tout moment un certificat de travail complet, véridique et bienveillant dans sa formulation. Un certificat qui ne satisfait pas à ces exigences peut être contesté en justice. Le travailleur peut d'abord demander une rectification amiable à l'employeur. Si ce dernier refuse, une action judiciaire en délivrance d'un certificat conforme peut être introduite devant le tribunal du travail compétent. Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer la formulation appropriée. Il n'existe pas de délai légal de prescription pour cette action, mais il est recommandé d'agir rapidement, car la mémoire des faits s'estompe avec le temps.