Le licenciement est l'un des moments les plus délicats des relations de travail. En droit suisse, la liberté de résiliation est large — l'employeur n'est pas tenu de justifier son congé — mais elle est encadrée par un dispositif protecteur qui sanctionne les abus et protège le travailleur dans certaines situations vulnérables. PBM Avocats accompagne salariés et employeurs à Genève et à Lausanne dans toutes les situations liées à la rupture du contrat de travail : vérification de la légalité du congé, opposition formelle, négociation d'une convention de départ et, si nécessaire, action judiciaire.
La résiliation ordinaire du contrat : art. 335 à 335c CO
Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties en respectant le délai de congé légal ou conventionnel (art. 335 CO). Le principe de liberté de résiliation signifie qu'en droit suisse, l'employeur n'est pas tenu de motiver son congé. Cette liberté distingue le droit suisse de nombreux droits européens, où un motif réel et sérieux est exigé. Toutefois, cette liberté n'est pas absolue : elle est tempérée par les dispositions sur le congé abusif et le congé en temps inopportun.
Le congé doit être notifié de manière à parvenir à l'autre partie avant le début du délai de congé. En pratique, l'employeur remet une lettre de licenciement, de préférence sous pli recommandé ou par remise en mains propres contre signature. Le travailleur peut demander par écrit les motifs du congé dans un délai raisonnable (art. 335 al. 2 CO) ; l'employeur est tenu de les communiquer. Cette obligation de motivation, bien que tardive, permet au travailleur d'évaluer si le congé pourrait être contesté. PBM Avocats analyse systématiquement les motifs invoqués pour déterminer si un congé abusif peut être invoqué.
Le congé abusif : art. 336 et 336a CO
L'art. 336 CO définit les cas dans lesquels un congé est qualifié d'abusif. La liste légale couvre notamment : le licenciement fondé sur une caractéristique personnelle du travailleur sans rapport avec l'emploi (appartenance syndicale, exercice d'un mandat politique, état civil, nationalité, religion) ; le congé donné en représailles à l'exercice légitime d'un droit par le travailleur (saisie de l'inspection du travail, dépôt d'une plainte, revendication d'un salaire dû) ; et le congé visant à empêcher des droits de naître au profit du travailleur (par exemple, licencier un collaborateur peu avant l'acquisition d'un droit à une prime ou à une retraite).
Le Tribunal fédéral a progressivement enrichi cette liste par sa jurisprudence, en reconnaissant comme abusifs des congés qui violent le principe de la bonne foi, notamment ceux qui sont fondés sur des motifs futiles, qui surviennent après de longues années d'absence de reproches ou qui sont manifestement disproportionnés. Un congé abusif reste valide — le travailleur est licencié — mais ouvre droit à une indemnité allant jusqu'à six mois de salaire brut (art. 336a CO). Pour préserver ses droits, le travailleur doit impérativement former opposition écrite au congé avant l'expiration du délai de congé, puis saisir le tribunal compétent dans les 180 jours suivant la fin du contrat de travail.
Le congé immédiat pour justes motifs : art. 337 CO
Chaque partie peut résilier le contrat de travail avec effet immédiat lorsque des circonstances rendent objectivement intolérable la poursuite des rapports de travail jusqu'à l'échéance du délai de congé ordinaire (art. 337 al. 1 CO). Aucune forme particulière n'est exigée pour la résiliation immédiate, mais la clarté et la documentation sont essentielles en cas de litige ultérieur. L'employeur qui entend prononcer un congé immédiat doit agir sans tarder dès la connaissance des faits pertinents, au risque de voir le droit de résiliation considéré comme périmé par les tribunaux.
Les justes motifs retenus par la jurisprudence du Tribunal fédéral incluent typiquement : le vol ou le détournement d'actifs de l'entreprise, la violation grave et intentionnelle des obligations contractuelles, la concurrence déloyale pendant le contrat, l'insubordination grave ou réitérée. En cas de contestation, c'est la partie qui invoque le juste motif qui en supporte le fardeau de la preuve. Si le congé immédiat prononcé par l'employeur est jugé injustifié, le travailleur a droit aux salaires jusqu'à la fin du délai de congé ordinaire et, le cas échéant, à une indemnité pour licenciement abusif.
La protection contre le congé en temps inopportun : art. 336c CO
L'art. 336c CO institue une protection absolue contre le licenciement pendant certaines périodes particulièrement vulnérables pour le travailleur : incapacité de travail due à une maladie ou un accident non imputable à sa faute (30, 90 ou 180 jours selon l'ancienneté), grossesse et seize semaines après l'accouchement, service militaire ou civil obligatoire. Le congé notifié pendant ces périodes est nul de plein droit — sans qu'une opposition soit nécessaire — et doit être renouvelé après la fin de la période protégée.
Cette protection diffère fondamentalement du congé abusif : la nullité signifie que le contrat n'est pas résilié du tout, et non simplement qu'une indemnité est due. Il est cependant important de distinguer la nullité pour congé en temps inopportun de l'abus de droit : le travailleur qui provoque lui-même la situation protégée pour s'abriter derrière l'art. 336c CO peut se voir opposer l'exception d'abus de droit. PBM Avocats évalue précisément la situation de chaque client et définit la stratégie la mieux adaptée.
Questions fréquentes sur le licenciement
Quels sont les délais de congé légaux en Suisse et peut-on y déroger ?
L'art. 335c CO fixe les délais de congé légaux : un mois pendant la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième année, et trois mois dès la dixième année, pour la fin d'un mois. Ces délais sont des minima impératifs en faveur du travailleur : un contrat individuel peut prévoir des délais plus longs, mais ne peut pas réduire les délais légaux au détriment du travailleur. Une convention collective de travail (CCT) peut également prévoir des délais différents, à condition de ne pas être globalement moins favorable au travailleur. Pendant toute la durée du délai de congé, le contrat reste en vigueur et les obligations réciproques subsistent.
Mon licenciement est-il abusif et quelles sont mes options ?
L'art. 336 CO définit les cas de congé abusif : licenciement motivé par une caractéristique personnelle sans lien avec le travail (opinion politique, appartenance syndicale, nationalité, état civil, etc.), congé en représailles à l'exercice légitime d'un droit par le travailleur, congé visant à empêcher des droits de naître ou à frustrer des prétentions déjà nées. Le congé abusif reste juridiquement valide mais ouvre droit à une indemnité pouvant aller jusqu'à six mois de salaire (art. 336a CO). Pour faire valoir ce droit, le travailleur doit former opposition écrite au congé avant la fin du délai de congé (art. 336b CO), puis saisir le tribunal dans les 180 jours suivant la fin du contrat.
Qu'est-ce que le congé immédiat pour justes motifs ?
L'art. 337 CO permet à chaque partie de résilier le contrat avec effet immédiat, sans respecter de délai de congé, en présence de justes motifs rendant objectivement intolérable la poursuite du contrat jusqu'à l'échéance normale. Côté employeur, constituent typiquement des justes motifs : les actes de vol, de détournement, de fraude grave, la violation réitérée et persistante des instructions, les absences injustifiées répétées. La jurisprudence du Tribunal fédéral applique un standard élevé : la résiliation immédiate est une mesure de dernier recours qui ne peut pas être utilisée comme substitut à un licenciement ordinaire. En cas de congé immédiat injustifié, le travailleur a droit à des dommages-intérêts correspondant à ce qu'il aurait gagné jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire.
Quelle est la protection contre le licenciement en cas de grossesse ou de maladie ?
L'art. 336c CO interdit le licenciement en temps inopportun. Pendant une incapacité de travail due à une maladie ou un accident non imputable au travailleur, la protection est de 30 jours durant la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième année, et 180 jours dès la sixième année. Pendant la grossesse et dans les seize semaines qui suivent l'accouchement, la protection s'applique sans limitation dans le temps. Un congé notifié en temps inopportun est nul (art. 336c al. 2 CO) — et non simplement abusif — et doit être renouvelé après la fin de la période protégée. Il convient de distinguer cette nullité de l'abus de droit, qui n'emporte qu'une indemnité.
Ai-je droit à une indemnité de licenciement et dans quels cas ?
Le droit suisse ne prévoit pas d'indemnité de licenciement systématique comme dans certains pays. Toutefois, l'art. 339b CO accorde une indemnité de départ aux travailleurs âgés de plus de 50 ans ayant accompli au moins 20 ans de service auprès du même employeur, dont le montant varie entre deux et huit mois de salaire selon l'art. 339c CO. En cas de licenciement abusif, l'indemnité peut atteindre six mois de salaire (art. 336a CO). En cas de congé immédiat injustifié, les dommages-intérêts couvrent le manque à gagner jusqu'à la fin du délai de congé ordinaire. Des indemnités supplémentaires peuvent être prévues par contrat individuel ou par CCT.