El contrato de trabajo es el fundamento jurídico de toda relación laboral. Regido por los art. 319 a 343 del Código de Obligaciones (CO), complementado por la Ley sobre el trabajo (LTr) y los convenios colectivos aplicables, define los derechos y obligaciones recíprocos del empleador y del trabajador. PBM Avocats redacta, negocia y analiza contratos de trabajo para empleadores y asalariados en Ginebra y Lausana, velando por la conformidad con el derecho imperativo suizo y la protección de los intereses de cada cliente.
Definición y formación del contrato de trabajo (art. 319 CO)
El art. 319 ap. 1 CO define el contrato de trabajo como el convenio por el que el trabajador se compromete frente al empleador, por un tiempo determinado o indeterminado, a efectuar un trabajo en un vínculo de subordinación, a cambio de un salario. El criterio de subordinación — que distingue al trabajador asalariado del independiente — se determina por el conjunto de las circunstancias concretas: integración en la organización del empleador, instrucciones recibidas, riesgo económico soportado, exclusividad. La recalificación de contratos de mandato o de prestación de servicios en contratos de trabajo es frecuente en la práctica judicial.
No se requiere ninguna forma particular para la celebración de un contratoo de trabajo ordinario. No obstante, ciertos elementos deben, para ser válidos, convenirse por escrito: la cláusula de no competencia (art. 340 CO), el acuerdo de participación en los beneficios (art. 322a CO), las cláusulas que derogan los plazos de preaviso legales. Por razones de seguridad jurídica y de prueba, PBM Avocats recomienda siempre celebrar un contratoo de trabajo escrito.
Tipos de contratos: duración determinada e indeterminada
El contrato de trabajo de duración indeterminada es la forma estándar en el derecho suizo. Puede ser rescindido por cada parte respetando los plazos de preaviso previstos por el art. 335c CO o por acuerdo contractual. El contrato de duración determinada (art. 334 CO) está justificado por necesidades puntuales o por la naturaleza de la misión encomendada. Termina automáticamente al vencimiento del plazo sin que sea necesaria una rescisión, pero no puede rescindirse antes del término sin justos motivos (art. 337 CO).
La sucesión de varios contratos de duración determinada entre las mismas partes puede conducir a una recalificación en contrato de duración indeterminada si los jueces estiman que se trata en realidad de una relación laboral permanente artificialmente fraccionada — lo que la jurisprudencia denomina el «contrato de trabajo en cadena».
Las obligaciones esenciales de las partes
El empleador está obligado a abonar el salario convenido (art. 322 CO), conceder las vacaciones (art. 329a CO), proteger la personalidad y la salud del trabajador (art. 328 CO), expedir un certificado de trabajo (art. 330a CO) y respetar las normas imperativas de la LTr en materia de duración del trabajo y descanso. El trabajador está obligado a ejecutar personal y cuidadosamente el trabajo convenido (art. 321 CO), respetar las instrucciones razonables del empleador (art. 321d CO), rendir cuentas y restituir (art. 321b CO), y observar la fidelidad debida al empleador, absteniéndose de toda competencia desleal y respetando el secreto profesional (art. 321a CO).
La cláusula de no competencia (art. 340 a 340c CO)
La cláusula de no competencia prohíbe al trabajador, tras la finalización del contrato, ejercer una actividad profesional competidora con la de su antiguo empleador. Está regida por los art. 340 a 340c CO. Para ser válida, la cláusula debe: referirse a un conocimiento real de la clientela o de secretos comerciales susceptible de causar un perjuicio sensible al empleador; estar razonablemente limitada en el tiempo (en la práctica, raramente más de dos o tres años), en el espacio y en la naturaleza de las actividades prohibidas; y no comprometer excesivamente el futuro económico del trabajador.
La cláusula cae automáticamente cuando el empleador rescinde el contrato sin que el trabajador le haya dado un justo motivo (art. 340c ap. 2 CO). El juez puede reducir una cláusula excesiva a una medida razonable en lugar de declararla nula en su conjunto. En caso de violación de la cláusula, el empleador puede reclamar daños y perjuicios y, si se ha estipulado una pena convencional, exigir su pago sin tener que probar un daño específico.
Preguntas frecuentes sobre el contrato de trabajo
¿Es válido un contratoo de trabajo verbal en Suiza?
Sí. El art. 320 ap. 1 CO dispone que el contrato de trabajo no está sujeto a ninguna forma particular: un acuerdo verbal es jurídicamente válido. No obstante, se recomienda encarecidamente un contratoo escrito por razones probatorias en caso de litigio. El art. 330b CO impone además al empleador que contrate a un trabajador a tiempo completo o parcial por más de un mes que le entregue por escrito, en el mes siguiente al inicio del contrato, los elementos esenciales de la relación laboral: partes, fecha de inicio, función, salario, duración del trabajo semanal.
¿Cuál es la diferencia entre un contratoo de duración determinada e indeterminada?
El contrato de duración determinada termina automáticamente al vencimiento del plazo convenido, sin que sea necesaria una rescisión (art. 334 ap. 1 CO). En principio no puede rescindirse antes del término, salvo en presencia de justos motivos (art. 337 CO). En cambio, el contrato de duración indeterminada puede rescindirse ordinariamente por cada parte respetando los plazos de preaviso legales o convencionales. Los contratos de duración determinada renovados varias veces pueden ser recalificados en contratos de duración indeterminada si la sucesión de plazos traiciona en realidad la voluntad de las partes de mantener una relación duradera — lo que la jurisprudencia denomina el 'contrato en cadena'.
¿Cuáles son las condiciones de validez de una cláusula de no competencia?
Según el art. 340 CO, la cláusula de no competencia solo es válida si se cumplen tres condiciones acumulativas: (1) el trabajador debe tener conocimiento de la clientela o de secretos de fabricación o comerciales en el marco de sus actividades, y ese conocimiento debe ser susceptible de causar un perjuicio sensible al empleador; (2) la cláusula debe estar limitada en cuanto al tiempo, al lugar y a la naturaleza de las actividades prohibidas, dentro de los límites de lo razonablemente necesario (art. 340a CO); (3) la cláusula no debe comprometer excesivamente el futuro económico del trabajador. Si no se cumplen estas condiciones, el juez puede reducir la cláusula a una medida razonable o declararla nula.
¿Qué datos puede tratar y transmitir a terceros el empleador en relación con el trabajador?
El art. 328b CO limita el tratamiento de los datos personales del trabajador a los datos que se refieran a las aptitudes del trabajador para desempeñar su empleo o que sean necesarios para la ejecución del contrato de trabajo. Este principio se complementa con las disposiciones de la Ley federal de protección de datos (nLPD, en vigor desde el 1 de septiembre de 2023). La vigilancia electrónica de los trabajadores (correos electrónicos, navegación por internet, geolocalización) está sujeta a condiciones estrictas y debe ser comunicada.
¿Cuál es el procedimiento para impugnar un certificado de trabajo inexacto o desfavorable?
El art. 330a CO confiere al trabajador el derecho de obtener en cualquier momento un certificado de trabajo completo, veraz y benévolo en su formulación. Un certificado que no cumpla estos requisitos puede impugnarse judicialmente. El trabajador puede primero solicitar una rectificación amistosa al empleador. Si este se niega, puede interponerse una acción judicial ante el tribunal laboral competente. No existe un plazo legal de prescripción para esta acción, pero se recomienda actuar con rapidez.