O assédio laboral — quer assuma a forma de mobbing, de assédio sexual ou de outras atentados à personalidade — é uma realidade jurídica séria no direito suíço. O empregador é legalmente obrigado a proteger os seus colaboradores contra estes comportamentos e a fazê-los cessar logo que sejam do seu conhecimento. A PBM Avocats assiste as vítimas de assédio em Genebra e Lausana na documentação dos factos, nas diligências amigáveis e nos processos judiciais fundados no Código das Obrigações e na Lei sobre a igualdade.
A obrigação de proteção da personalidade: art. 328 CO
O art. 328 al. 1 CO impõe ao empregador proteger e respeitar, nas relações de trabalho, a personalidade do trabalhador. Deve nomeadamente zelar para que os trabalhadores não sejam assediados sexualmente e que não sejam, eventualmente, vítimas de tais atos por parte dos seus colegas. Esta obrigação foi interpretada amplamente pela jurisprudência do Tribunal Federal: cobre não apenas o assédio entre membros do pessoal, mas também os comportamentos de terceiros (clientes, fornecedores) que o empregador está em condições de prevenir ou de fazer cessar.
O art. 328 al. 2 CO precisa que o empregador deve tomar as medidas recomendadas pela experiência, aplicáveis ao estado da técnica, e adaptadas às condições da exploração, na medida em que o estado da ciência o permita e em que isso possa razoavelmente ser exigido dele, para proteger a vida, a saúde e a integridade pessoal do trabalhador. Esta obrigação de diligência é uma obrigação de meios, mas a sua extensão é apreciada rigorosamente pelos tribunais. Um empregador que não reage a denúncias de assédio envolve a sua responsabilidade contratual para com o trabalhador lesado (art. 97 CO).
O assédio sexual: art. 4 LEg e obrigações do empregador
A Lei federal sobre a igualdade entre mulheres e homens (LEg) consagra o seu art. 4 à definição e à proibição do assédio sexual. É considerado assédio sexual qualquer comportamento importuno de carácter sexual ou qualquer outro comportamento fundado na pertença sexual, que porta atentado à dignidade da pessoa no seu local de trabalho. A definição é intencionalmente ampla e cobre os comportamentos verbais (comentários, piadas, propostas não desejadas), físicos (gestos, contactos impostos) e não verbais (olhares insistentes, difusão de imagens de carácter sexual).
O art. 5 al. 3 LEg prevê uma responsabilidade particular do empregador em caso de assédio sexual: se o empregador não tomar medidas preventivas apropriadas e não fizer cessar o assédio denunciado, responde pelo dano sofrido pelo trabalhador, sem possibilidade de exoneração por prova da ausência de culpa. Esta responsabilidade sem culpa constitui uma exceção notável no direito suíço. O trabalhador vítima pode reclamar indemnização por danos cobrindo o dano patrimonial sofrido e uma indemnização por dano moral, cujo montante é fixado pelo juiz tendo em conta a gravidade dos factos e as circunstâncias.
O mobbing: definição, prova e recursos
O mobbing é definido pela jurisprudência do Tribunal Federal como uma sequência de palavras e/ou comportamentos hostis, repetidos frequentemente durante um período suficientemente longo, pelos quais um ou vários indivíduos procuram isolar, marginalizar ou até excluir uma pessoa no seu local de trabalho. Distingue-se dos simples conflitos de trabalho — que fazem parte da vida profissional normal — pelo seu carácter sistemático, a sua duração e a intenção ou o efeito de atingir a personalidade da vítima.
As manifestações típicas do mobbing incluem: a exclusão das reuniões e das comunicações, as críticas sistemáticas e injustificadas do trabalho, o afastamento de tarefas ou a sobrecarga de trabalho humilhante, a difusão de rumores maliciosos, as mudanças incessantes e arbitrárias de posto ou de instruções, e as humilhações públicas repetidas. No plano médico, o mobbing provoca frequentemente um estado depressivo, um distúrbio ansioso ou uma síndrome de esgotamento profissional (burnout), documentados por um psiquiatra ou médico assistente.
As ações judiciais e as reparações disponíveis
A vítima de assédio laboral dispõe de várias vias de direito. No plano civil, pode agir com base no art. 328 CO para obter a cessação dos atentados, indemnização por danos cobrindo o prejuízo económico (perda de salário, despesas médicas, despesas de reconversão) e uma indemnização por dano moral nos termos do art. 49 CO. Em caso de assédio sexual, a LEg fornece uma base suplementar com uma responsabilidade sem culpa do empregador (art. 5 al. 3 LEg) e uma inversão parcial do ónus da prova.
Antes de instaurar uma ação judicial, é aconselhável esgotar as vias internas da empresa (denúncia aos recursos humanos, contacto com um representante do pessoal ou um mediador interno) e documentar escrupulosamente o conjunto dos factos. Os prazos de prescrição são os do direito comum contratual: dez anos a contar da violação (art. 127 CO), sob reserva dos prazos mais curtos aplicáveis a certas pretensões salariais. A PBM Avocats acompanha-o em cada etapa: avaliação da situação, conselho sobre a estratégia, redação das cartas de interpelação e sustentação perante os tribunais genebrinos e vaudenses.
Perguntas frequentes sobre o assédio laboral
Qual é a diferença entre o mobbing e o assédio sexual?
O mobbing (ou assédio moral) designa um processo de degradação deliberada e sistemática das condições de trabalho por um superior ou colegas, com o objetivo de isolar, humilhar ou forçar à saída um trabalhador. É sancionado com base no art. 328 CO (obrigação de proteção da personalidade) e no art. 49 CO (dano moral). O assédio sexual, por seu turno, é expressamente definido no art. 4 da Lei sobre a igualdade entre mulheres e homens (LEg) como qualquer comportamento importuno de carácter sexual ou qualquer outro comportamento fundado na pertença sexual, que porta atentado à dignidade da pessoa no seu local de trabalho, nomeadamente o facto de proferir ameaças, prometer vantagens, impor constrangimentos ou exercer pressões de qualquer natureza sobre uma pessoa a fim de obter dela favores de natureza sexual.
Que obrigações tem o empregador em matéria de prevenção do assédio?
O art. 328 CO impõe ao empregador proteger a personalidade do trabalhador e tomar as medidas necessárias para assegurar a sua saúde física e psíquica. No que respeita ao assédio sexual, o art. 5 al. 3 LEg impõe ao empregador tomar medidas preventivas apropriadas — nomeadamente a adoção de uma política interna, a formação do pessoal e um dispositivo de denúncia — e fazer cessar as atentados comprovados. O empregador que não cumprir estas obrigações pode ver a sua responsabilidade civil envolvida com base nos art. 97 e 328 CO, e o trabalhador vítima pode reclamar indemnização por danos e uma indemnização por dano moral sem ter de provar a culpa do empregador nos processos fundados na LEg.
Como provar o mobbing perante um tribunal?
A prova do mobbing é delicada pois os atos constitutivos ocorrem frequentemente sem testemunhas diretas e inscrevem-se numa duração. Para maximizar as suas hipóteses, a vítima deve manter um diário preciso e datado que consigne cada incidente (data, local, pessoas presentes, palavras proferidas ou comportamentos adotados), conservar todos os correios eletrónicos, mensagens ou notas de serviço pertinentes, e solicitar testemunhos de colegas que possam ter observado os factos. Certificados médicos que atestam um impacto na saúde psíquica podem constituir um indício sério. Nos processos fundados na LEg, o ónus da prova é aliviado: basta tornar verosímil a discriminação. A PBM Avocats acompanha-o na constituição do dossier de provas desde os primeiros sinais.
Posso abandonar imediatamente o meu emprego em caso de assédio grave?
Sim, sob certas condições. Se o assédio atingir uma gravidade tal que torna objetivamente intolerável a continuação do contrato de trabalho, o trabalhador pode rescindir o contrato com efeito imediato por justa causa com base no art. 337 CO. Neste caso, se a rescisão for considerada fundada pelo tribunal, o empregador será obrigado a pagar indemnização por danos correspondente ao salário até ao fim do prazo de aviso prévio ordinário, bem como uma indemnização por dano moral. A rescisão imediata por justa causa deve, todavia, ser pronunciada rapidamente após a ocorrência dos factos desencadeantes, pois um prazo demasiado longo arrisca ser interpretado como uma aceitação tácita da situação. A PBM Avocats avalia consigo a oportunidade desta abordagem antes de qualquer decisão.
Que vias de direito penal existem em caso de assédio?
Certos atos constitutivos de assédio podem igualmente constituir infrações penais. A coação (art. 181 CP), as ameaças (art. 180 CP), as vias de facto (art. 126 CP), o abuso de autoridade (art. 312 CP para os funcionários), a pornografia ou os atos de carácter sexual cometidos sob pressão podem justificar uma queixa-crime. A discriminação em razão do sexo ou da orientação sexual pode relevar do art. 261bis CP. A apresentação de uma queixa-crime pode ser um mecanismo eficaz para fazer cessar os comportamentos inaceitáveis e para obter uma reparação financeira através das pretensões cíveis conexas ao processo penal. A PBM Avocats, competente em direito penal como em direito do trabalho, pode aconselhá-lo sobre a oportunidade de tal abordagem.