O contrato de trabalho é o fundamento jurídico de toda a relação de emprego. Regido pelos art. 319 a 343 do Código das Obrigações (CO), complementado pela Lei sobre o trabalho (LTr) e as convenções coletivas aplicáveis, define os direitos e obrigações recíprocos do empregador e do trabalhador. PBM Avocats redige, negoceia e analisa contratos de trabalho para empregadores e assalariados em Genebra e Lausana, velando pela conformidade com o direito imperativo suíço e pela proteção dos interesses de cada cliente.
Definição e formação do contrato de trabalho (art. 319 CO)
O art. 319 al. 1 CO define o contrato de trabalho como a convenção pela qual o trabalhador se compromete perante o empregador, por um tempo determinado ou indeterminado, a efetuar um trabalho num vínculo de subordinação, em contrapartida de um salário. O critério da subordinação — que distingue o trabalhador assalariado do independente — é determinado pelo conjunto das circunstâncias concretas: integração na organização do empregador, instruções recebidas, risco económico suportado, exclusividade. A requalificação de contratos de mandato ou de prestação de serviços em contratos de trabalho é frequente na prática judicial.
Nenhuma forma particular é exigida para a celebração de um contrato de trabalho ordinário. Contudo, certos elementos devem, para serem válidos, ser acordados por escrito: a cláusula de não concorrência (art. 340 CO), o acordo de participação nos lucros (art. 322a CO), as cláusulas que derrogam os prazos de pré-aviso legais. Por razões de segurança jurídica e de prova, PBM Avocats recomenda sempre celebrar um contrato de trabalho escrito.
Tipos de contratos: duração determinada e indeterminada
O contrato de trabalho de duração indeterminada é a forma padrão no direito suíço. Pode ser rescindido por cada parte respeitando os prazos de pré-aviso previstos pelo art. 335c CO ou por acordo contratual. O contrato de duração determinada (art. 334 CO) é justificado por necessidades pontuais ou pela natureza da missão confiada. Termina automaticamente no vencimento do prazo sem que seja necessária uma rescisão, mas não pode ser rescindido antes do prazo sem justos motivos (art. 337 CO).
A sucessão de vários contratos de duração determinada entre as mesmas partes pode conduzir a uma requalificação em contrato de duração indeterminada se os juízes entenderem que se trata na realidade de uma relação de emprego permanente artificialmente fracionada — o que a jurisprudência designa como o «contrato de trabalho em cadeia».
As obrigações essenciais das partes
O empregador está obrigado a pagar o salário convencionado (art. 322 CO), a conceder as férias (art. 329a CO), a proteger a personalidade e a saúde do trabalhador (art. 328 CO), a emitir um certificado de trabalho (art. 330a CO) e a respeitar as normas imperativas da LTr em matéria de duração do trabalho e descanso. O trabalhador está obrigado a executar pessoal e cuidadosamente o trabalho convencionado (art. 321 CO), a respeitar as instruções razoáveis do empregador (art. 321d CO), a prestar contas e a restituir (art. 321b CO), e a observar a fidelidade devida ao empregador, abstendo-se de toda a concorrência desleal e respeitando o segredo profissional (art. 321a CO).
A cláusula de não concorrência (art. 340 a 340c CO)
A cláusula de não concorrência proíbe o trabalhador, após o término do contrato, de exercer uma atividade profissional concorrente à do seu anterior empregador. É regida pelos art. 340 a 340c CO. Para ser válida, a cláusula deve: incidir sobre um conhecimento real da clientela ou de segredos comerciais suscetível de causar um prejuízo sensível ao empregador; estar razoavelmente limitada no tempo (na prática, raramente mais de dois ou três anos), no espaço e na natureza das atividades proibidas; e não comprometer excessivamente o futuro económico do trabalhador.
A cláusula cai automaticamente quando o empregador rescinde o contrato sem que o trabalhador lhe tenha dado um justo motivo (art. 340c al. 2 CO). O juiz pode reduzir uma cláusula excessiva a uma medida razoável em vez de a declarar nula no seu conjunto. Em caso de violação da cláusula, o empregador pode reclamar indemnização por danos e, se tiver sido estipulada uma pena convencional, exigir o seu pagamento sem ter de provar um dano específico.
Perguntas frequentes sobre o contrato de trabalho
Um contrato de trabalho verbal é válido na Suíça?
Sim. O art. 320 al. 1 CO dispõe que o contrato de trabalho não está sujeito a nenhuma forma particular: um acordo verbal é juridicamente válido. Contudo, por razões probatórias, é fortemente recomendado um contrato escrito em caso de litígio. O art. 330b CO impõe ainda ao empregador que contrate um trabalhador a tempo inteiro ou parcial por mais de um mês que lhe entregue por escrito, no mês seguinte ao início do contrato, os elementos essenciais da relação laboral: partes, data de início, função, salário, duração do trabalho semanal.
Qual é a diferença entre um contrato de duração determinada e indeterminada?
O contrato de duração determinada termina automaticamente no vencimento do prazo convencionado, sem que seja necessária uma rescisão (art. 334 al. 1 CO). Em princípio não pode ser rescindido antes do prazo, salvo na presença de justos motivos (art. 337 CO). Em contrapartida, o contrato de duração indeterminada pode ser rescindido ordinariamente por cada parte respeitando os prazos de pré-aviso legais ou convencionais. Os contratos de duração determinada renovados várias vezes podem ser requalificados em contratos de duração indeterminada se a sucessão de prazos trair na realidade a vontade das partes de manter uma relação duradoura — o que a jurisprudência designa como o 'contrato em cadeia'.
Quais são as condições de validade de uma cláusula de não concorrência?
Segundo o art. 340 CO, a cláusula de não concorrência só é válida se três condições cumulativas estiverem reunidas: (1) o trabalhador deve ter conhecimento da clientela ou de segredos de fabrico ou comerciais no âmbito das suas atividades, e esse conhecimento deve ser suscetível de causar um prejuízo sensível ao empregador; (2) a cláusula deve ser limitada quanto ao tempo, ao lugar e à natureza das atividades proibidas, nos limites do razoavelmente necessário (art. 340a CO); (3) a cláusula não deve comprometer excessivamente o futuro económico do trabalhador. Se estas condições não estiverem reunidas, o juiz pode reduzir a cláusula a uma medida razoável ou declará-la nula.
Que dados pode o empregador tratar e transmitir a terceiros relativamente ao trabalhador?
O art. 328b CO limita o tratamento dos dados pessoais do trabalhador aos dados que dizem respeito às aptidões do trabalhador para desempenhar o seu emprego ou que são necessários para a execução do contrato de trabalho. Este princípio é complementado pelas disposições da Lei federal de proteção de dados (nLPD, em vigor desde 1 de setembro de 2023). A vigilância eletrónica dos trabalhadores (e-mails, navegação na internet, geolocalização) está sujeita a condições estritas e deve ser comunicada.
Qual é o procedimento para contestar um certificado de trabalho inexato ou desfavorável?
O art. 330a CO confere ao trabalhador o direito de obter a qualquer momento um certificado de trabalho completo, verdadeiro e benévolo na sua formulação. Um certificado que não satisfaça estes requisitos pode ser contestado judicialmente. O trabalhador pode primeiro solicitar uma retificação amigável ao empregador. Se este recusar, pode ser intentada uma ação judicial perante o tribunal do trabalho competente. Não existe um prazo legal de prescrição para esta ação, mas é recomendado agir rapidamente.