Die Kündigung ist einer der heikelsten Momente in Arbeitsverhältnissen. Im Schweizer Recht ist die Kündigungsfreiheit weitreichend — der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, seine Kündigung zu begründen —, aber sie wird durch ein schützendes System begrenzt, das Missbräuche sanktioniert und Arbeitnehmer in bestimmten vulnerablen Situationen schützt. PBM Avocats begleitet Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Genf und Lausanne in allen Situationen rund um die Auflösung des Arbeitsvertrags: Überprüfung der Rechtmässigkeit der Kündigung, formelle Einsprache, Aushandlung einer Aufhebungsvereinbarung und, falls notwendig, gerichtliche Klage.
Die ordentliche Kündigung: Art. 335 bis 335c OR
Der unbefristete Arbeitsvertrag kann von jeder Partei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist aufgelöst werden (Art. 335 OR). Der Grundsatz der Kündigungsfreiheit bedeutet, dass der Arbeitgeber im Schweizer Recht seine Kündigung nicht begründen muss. Diese Freiheit unterscheidet das Schweizer Recht von vielen europäischen Rechtsordnungen, wo ein sachlicher und ernsthafter Grund erforderlich ist. Diese Freiheit ist jedoch nicht absolut: Sie wird durch die Bestimmungen über die missbräuchliche Kündigung und die Kündigung zur Unzeit eingeschränkt.
Die Kündigung muss so zugestellt werden, dass sie bei der anderen Partei vor Beginn der Kündigungsfrist ankommt. In der Praxis übergibt der Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben, vorzugsweise per Einschreiben oder gegen Unterschrift. Der Arbeitnehmer kann die Angabe der Gründe innert angemessener Frist schriftlich verlangen (Art. 335 Abs. 2 OR); der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese mitzuteilen. Diese Begründungspflicht, auch wenn sie nachträglich erfolgt, ermöglicht dem Arbeitnehmer zu beurteilen, ob die Kündigung angefochten werden könnte. PBM Avocats analysiert systematisch die angegebenen Gründe, um festzustellen, ob eine missbräuchliche Kündigung geltend gemacht werden kann.
Die missbräuchliche Kündigung: Art. 336 und 336a OR
Art. 336 OR definiert die Fälle, in denen eine Kündigung als missbräuchlich qualifiziert wird. Die gesetzliche Liste umfasst insbesondere: eine Kündigung wegen einer persönlichen Eigenschaft des Arbeitnehmers ohne Bezug zur Arbeit (Gewerkschaftszugehörigkeit, Ausübung eines politischen Amts, Zivilstand, Nationalität, Religion); eine Kündigung als Vergeltung für die legitime Ausübung eines Rechts durch den Arbeitnehmer (Einschaltung der Arbeitsinspektion, Einreichung einer Klage, Geltendmachung eines geschuldeten Lohns); und eine Kündigung mit dem Ziel, die Entstehung von Ansprüchen zugunsten des Arbeitnehmers zu verhindern (z.B. Entlassung eines Mitarbeiters kurz vor Entstehung eines Anspruchs auf einen Bonus oder eine Rente).
Das Bundesgericht hat diese Liste durch seine Rechtsprechung schrittweise erweitert und Kündigungen als missbräuchlich anerkannt, die den Grundsatz von Treu und Glauben verletzen, namentlich solche, die auf nichtigen Gründen beruhen, die nach langen Jahren ohne Tadel ergehen oder die offensichtlich unverhältnismässig sind. Eine missbräuchliche Kündigung bleibt wirksam — der Arbeitnehmer wird entlassen —, eröffnet aber einen Anspruch auf eine Entschädigung von bis zu sechs Bruttomonatslöhnen (Art. 336a OR). Um seine Rechte zu wahren, muss der Arbeitnehmer zwingend vor Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache gegen die Kündigung erheben und das zuständige Gericht innert 180 Tagen nach Ende des Arbeitsvertrags anrufen.
Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund: Art. 337 OR
Jede Partei kann den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung auflösen, wenn Umstände vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum ordentlichen Kündigungstermin objektiv unzumutbar machen (Art. 337 Abs. 1 OR). Für die fristlose Kündigung ist keine besondere Form vorgeschrieben, aber Klarheit und Dokumentation sind im Streitfall entscheidend. Der Arbeitgeber, der eine fristlose Kündigung aussprechen will, muss unverzüglich handeln, sobald er von den massgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt, da er das Recht zur fristlosen Kündigung sonst verwirkt.
Von der Bundesgerichtsrechtsprechung als wichtige Gründe anerkannt werden typischerweise: Diebstahl oder Veruntreuung von Unternehmenswerten, schwerwiegende und vorsätzliche Verletzung vertraglicher Pflichten, unlauterer Wettbewerb während des Vertrags, schwere oder wiederholte Subordinationsverweigerung. Im Streitfall trägt die Partei, die den wichtigen Grund geltend macht, die Beweislast. Wird die vom Arbeitgeber ausgesprochene fristlose Kündigung als ungerechtfertigt qualifiziert, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den Lohn bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist und gegebenenfalls auf eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung.
Der Kündigungsschutz zur Unzeit: Art. 336c OR
Art. 336c OR begründet einen absoluten Schutz gegen Kündigung während bestimmter für den Arbeitnehmer besonders vulnerabler Zeiten: Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder eines nicht ihm anzulastenden Unfalls (30, 90 oder 180 Tage je nach Dienstalter), Schwangerschaft und sechzehn Wochen nach der Niederkunft, obligatorische Militär- oder Zivilschutzdienstzeit. Eine in diesen Zeiten ausgesprochene Kündigung ist von Gesetzes wegen nichtig — ohne dass ein Einspruch erforderlich wäre — und muss nach Ablauf der Schutzfrist neu ausgesprochen werden.
Dieser Schutz unterscheidet sich grundlegend von der missbräuchlichen Kündigung: Die Nichtigkeit bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis gar nicht aufgelöst wird, und nicht bloss, dass eine Entschädigung geschuldet ist. Es ist jedoch wichtig, die Nichtigkeit wegen Kündigung zur Unzeit vom Rechtsmissbrauch zu unterscheiden: Der Arbeitnehmer, der die Schutzsituation selbst herbeiführt, um sich hinter Art. 336c OR zu verschanzen, kann dem Einwand des Rechtsmissbrauchs begegnen. PBM Avocats beurteilt die Situation jedes Mandanten genau und definiert die am besten geeignete Strategie.
Häufige Fragen zur Kündigung
Was sind die gesetzlichen Kündigungsfristen in der Schweiz und kann von ihnen abgewichen werden?
Art. 335c OR legt die gesetzlichen Kündigungsfristen fest: ein Monat während des ersten Dienstjahres, zwei Monate vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr und drei Monate ab dem zehnten Dienstjahr, jeweils auf Monatsende. Diese Fristen sind für den Arbeitnehmer zwingende Mindestvorschriften: Ein Einzelarbeitsvertrag kann längere Fristen vorsehen, kann die gesetzlichen Fristen aber nicht zulasten des Arbeitnehmers verkürzen. Ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) kann ebenfalls abweichende Fristen vorsehen, sofern er gesamthaft nicht weniger günstig für den Arbeitnehmer ist. Während der gesamten Kündigungsfrist bleibt der Vertrag in Kraft und die gegenseitigen Pflichten bestehen fort.
Ist meine Kündigung missbräuchlich und welche Optionen habe ich?
Art. 336 OR definiert die Fälle missbräuchlicher Kündigung: Kündigung wegen einer persönlichen Eigenschaft des Arbeitnehmers ohne Bezug zur Arbeit (politische Meinung, Gewerkschaftszugehörigkeit, Nationalität, Zivilstand usw.), Kündigung als Vergeltung für die legitime Ausübung eines Rechts durch den Arbeitnehmer, Kündigung mit dem Ziel, die Entstehung von Ansprüchen zu verhindern oder bereits entstandene Ansprüche zu vereiteln. Die missbräuchliche Kündigung bleibt rechtlich wirksam, eröffnet aber einen Anspruch auf eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen (Art. 336a OR). Um dieses Recht geltend zu machen, muss der Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben (Art. 336b OR) und innerhalb von 180 Tagen nach Vertragsende das Gericht anrufen.
Was ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund?
Art. 337 OR erlaubt jeder Partei, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, aufzulösen, wenn wichtige Gründe vorliegen, die die Fortsetzung des Vertrags bis zum ordentlichen Kündigungstermin objektiv unzumutbar machen. Auf Arbeitgeberseite bilden typischerweise wichtige Gründe: Diebstahl, Veruntreuung, schwerer Betrug, wiederholte und anhaltende Verletzung von Weisungen, wiederholte ungerechtfertigte Abwesenheiten. Das Bundesgericht legt einen hohen Massstab an: Die fristlose Kündigung ist eine Massnahme letzter Instanz und darf nicht als Ersatz für eine ordentliche Kündigung verwendet werden. Bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadenersatz entsprechend dem entgangenen Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.
Welcher Kündigungsschutz gilt bei Schwangerschaft oder Krankheit?
Art. 336c OR verbietet die Kündigung zur Unzeit. Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder eines nicht vom Arbeitnehmer verschuldeten Unfalls besteht der Schutz 30 Tage während des ersten Dienstjahres, 90 Tage vom zweiten bis zum fünften Dienstjahr und 180 Tage ab dem sechsten Dienstjahr. Während der Schwangerschaft und in den sechzehn Wochen nach der Niederkunft gilt der Schutz zeitlich unbegrenzt. Eine zur Unzeit ausgesprochene Kündigung ist nichtig (Art. 336c Abs. 2 OR) — und nicht bloss missbräuchlich — und muss nach Ende der Schutzfrist neu ausgesprochen werden. Diese Nichtigkeit ist von der missbräuchlichen Kündigung zu unterscheiden, die nur eine Entschädigungspflicht nach sich zieht.
Habe ich Anspruch auf eine Abgangsentschädigung und in welchen Fällen?
Das Schweizer Recht sieht keine systematische Abgangsentschädigung wie in manchen anderen Ländern vor. Allerdings gewährt Art. 339b OR eine Abgangsentschädigung für Arbeitnehmer über 50 Jahre, die mindestens 20 Dienstjahre beim selben Arbeitgeber geleistet haben; der Betrag variiert gemäss Art. 339c OR zwischen zwei und acht Monatslöhnen. Bei missbräuchlicher Kündigung kann die Entschädigung bis zu sechs Monatslöhne betragen (Art. 336a OR). Bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung deckt der Schadenersatz den entgangenen Lohn bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist ab. Zusätzliche Entschädigungen können durch Einzelarbeitsvertrag oder GAV vorgesehen sein.